被裁员举证材料清单（按情境增补，可导出）
勾你的情形 → 六组材料自动增补 → 逐条标「已备 / 拿不到」并写备注 → 导出清单带去仲裁
最该先看懂的三件事
收集进度
你的情形（可多选，勾完清单会自动增补）
只勾得准的；不确定就先别勾，看该项说明再决定。选择会保存在你浏览器本地。
仲裁时效自查（《劳动争议调解仲裁法》第二十七条）
仲裁时效一年，自你知道或应当知道权利被侵害之日起算。拖欠劳动报酬在劳动关系存续期间不受一年限制，但劳动关系终止的，仍应自终止之日起一年内提出。
导出与操作
导出内容包含情形、逐条状态与你的备注，文件名带日期。导出与打印都在浏览器本地生成；本页不发起任何网络请求， 进度只存在你浏览器的 localStorage（换浏览器或清除站点数据即消失）。清空后无法恢复，需要留档请先导出。
被裁员时，证据到底该怎么收
先分清三档，别一上来就抄一张"证据大全"。真正决定输赢的材料其实分三档，做法完全不同：「你必须自己留的」——公司不会主动给你，例如录用通知、工资条、你把考勤导出来的那份文件；「法律要求单位提供的」——《劳动争议调解仲裁法》第六条把这类举证责任压在公司身上，司法解释（一）第四十四条更把"开除、除名、辞退、解除劳动合同"的合法性举证整个交给单位，你要做的是把"这东西存在、在公司手里"固定下来，然后在仲裁中申请责令其提交；「易灭失需立刻固定的」——打卡记录、企业邮箱、工作群、内部审批，权限一收就没了，等你想起来已经取不到。清单里每条都打了这三档标签。
解除过程这一段，是全篇最容易当场失手的地方。第一，口头辞退在法律上极难证明，务必要求出具书面解除/终止通知，并写明解除理由与依据条款——理由写什么，直接决定这是第四十六条的 N、第四十条的 N+1，还是第八十七条的 2N。第二，你自己参与的谈话，录音在我国并不当然排除，实务关键是清晰、连贯、能辨认在场人、未经剪辑，并在举证时说明时间、地点与在场人。第三，被要求签「个人原因离职申请」的那一刻，就是最贵的一刻：以个人原因主动辞职，通常拿不到经济补偿，也拿不到违法解除赔偿金；如果确实是公司要让你走，正确动作是拒签并留存"公司要求你签"的证据，必要时按第三十八条出具书面《被迫解除劳动合同通知书》并保留送达凭证。
算钱要靠数字，数字要靠材料。经济补偿按《劳动合同法》第四十七条：每满一年一个月工资，六个月以上不满一年按一年，不满六个月给半个月；月工资是离职前十二个月的应发平均工资（含奖金、津贴、补贴），不是到手数。所以银行流水要按"应发"能看出来，年终奖与提成要有制度与核算依据；高薪还要对照当地上年度职工月平均工资三倍封顶、年限最多十二年的规则。这些数字的算法本页不重复实现，请用同在大类的离职补偿 N+1 计算器算金额，本页只负责"算这笔钱你需要凑齐哪几张纸"。
时效是一年，而且从"知道"起算，不是从你咨询律师起算。《劳动争议调解仲裁法》第二十七条：仲裁时效一年；对拖欠劳动报酬的争议，在劳动关系存续期间不受一年限制，但劳动关系终止的，仍要自终止之日起一年内提出。时效过期通常意味着对方一旦提出时效抗辩，你就败了。上面那个自查框给的是"最迟一天"，不是安全线——真正稳妥的做法是尽早申请，别卡在最后一天。
关于本页的数据。本页是纯本地页面：情形选择、逐条状态与备注只保存在你自己浏览器的 localStorage 里，导出文件在浏览器内生成，页面不发起任何网络请求、不上传任何内容、服务器不留存你的任何信息；不使用 cookie 记录你的选择，换设备或清除站点数据后进度即消失。清单内容依公开法条整理，各地口径有差异，不构成法律意见，也不构成对任何具体案件结果的承诺。
常见问题
先别急着走，当天做三件事：把口头辞退「变成书面」——用微信或邮件向 HR 与主管发一句「根据今天几点几分的谈话，公司通知我被辞退，请出具书面解除通知」，对方的回复本身就是证据；要求出具《解除劳动合同证明》（《劳动合同法》第五十条同时要求出具证明并在十五日内办理档案与社保转移手续）；正常出勤到书面通知到手或被明确禁止进门为止，并记录门禁、账号被停的时间，避免被反过来说成旷工。公司坚持不出具的，用 EMS 寄《要求出具解除通知书与离职证明的函》并保留回执，由此造成的损失（如无法入职新单位）可另行主张。
代价极大：以个人原因主动提出解除，通常既拿不到第四十六条的经济补偿，也很难再主张第八十七条的违法解除赔偿金，而协议里往往还夹着「双方再无其他争议」的收口条款。正确做法是拒签，并把「公司要求你签这张纸」的记录留全（谈话录音、通知你的聊天消息、空白模板的照片）。如果公司确实存在未足额支付劳动报酬、未依法缴纳社会保险费等情形，可考虑依第三十八条书面通知被迫解除并主张经济补偿——注意这条路的《被迫解除通知书》理由要写准，建议先做法律咨询。
你本人参与的谈话，自己录音一般不属于非法取得，实务中可作证据使用，但要满足：内容清晰连贯、能辨认在场人、未经剪辑、原始载体（那台手机里的原始文件）保留好，并在举证时说明录制的时间、地点与在场人。别只留一个剪辑过的片段——对方一旦质疑完整性，剪辑件反而伤到你自己的可信度。
截图只是索引，不是证据本体：对方可以说「图是P的」。所以要同时保住原始载体——手机里那条消息不要删、群不要退、账号不要注销，必要时当庭演示。争议金额大或关键证据只剩聊天记录时，可以考虑公证或时间戳存证，成本高但抗辩力强。另外：把群成员列表、组织架构、你的部门与汇报关系一并截图，这些在离职后立刻就看不到了。
《劳动争议调解仲裁法》第六条：与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；不提供的承担不利后果。司法解释（一）第四十四条进一步明确：因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定发生的争议，由用人单位负举证责任。考勤原始记录、解除决定与依据、工资发放台账、绩效考核与培训记录通常就在这一类。但你仍然要自己留一份「能看出它存在过」的东西（打卡页面截图、工资条照片、系统页面录屏）——因为公司回答「没有记录」时，你得先让仲裁庭相信这类记录本来就该有。
自你知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算一年（《劳动争议调解仲裁法》第二十七条）；因主张权利遭对方承诺履行等情形可以中断，对方原因造成客观障碍可以中止。拖欠劳动报酬的争议在劳动关系存续期间不受一年限制，但劳动关系终止的，仍须自终止之日起一年内提出。过期后对方提出时效抗辩且无中断中止事由，请求通常会被驳回。所以本页给的一年截止日是「最迟一天」，不是安全线。
不会。本页是纯本地页面：情形选择、逐条状态与备注只保存在你自己浏览器的 localStorage 里，导出文件在浏览器内生成，页面不发起任何网络请求、不上传任何内容、服务器不留存你的任何信息。被裁员涉及的材料往往很敏感（工资、合同、录音），所以这类页面本就不该有后端。清进度前记得先导出，清空后无法恢复。